Aujourd’hui, une tendance de fond se dessine sur le marché du recrutement : la personnalisation. Les évolutions des algorithmes de sélection des offres d’emploi confirment cette tendance. Désormais, ce n’est plus le volume de trafic qui compte, mais sa qualité. Les entreprises préfèrent moins de clics mais plus de candidats pertinents. L’efficacité ne se mesure plus au nombre de vues d’une offre d’emploi – l’essentiel est le nombre de candidats ayant postulé et prêts à être recrutés.
Auparavant, le marketing d’affiliation dans le domaine du recrutement était axé sur les volumes de trafic. Le succès se mesurait au nombre de clics et de consultations des offres d’emploi. Mais aujourd’hui, tout a changé.
Par exemple, Amy Schultz, Directrice Mondiale de l’Acquisition des Talents chez Canva, souligne que les recruteurs se sont longtemps concentrés sur des indicateurs tels que le délai de recrutement et les taux d’acceptation. Aujourd’hui, cependant, la direction s’intéresse à la qualité des employés recrutés.Les agrégateurs d’emploi se concentrent désormais sur les taux de conversion (CR) et le coût par candidature (CPA) plutôt que sur les seuls clics. Cela modifie considérablement l’approche de la tarification et de l’optimisation des stratégies d’affiliation.
L’intelligence artificielle et l’apprentissage automatique sont également devenus des éléments essentiels du secteur de l’emploi : l’IA aide à prédire l’efficacité des flux, à optimiser les taux de CPC et à améliorer le ciblage.
Les études montrent que 60 % des candidats abandonnent le processus de candidature en raison de sa complexité. Les plateformes répondent à ce problème en améliorant l’expérience utilisateur. Le chargement rapide, les interfaces mobiles et les formulaires simples deviennent la norme.
L’expérience de stellenonline, partenaire de Jooble, démontre comment la création de différents flux et différents coûts par clic (CPC) peut influencer l’efficacité des campagnes de recrutement.
Examinons quelques exemples qui illustrent cette dynamique. Une entreprise utilise un modèle de paiement au clic et se concentre sur le taux de conversion (CR) – le pourcentage de candidats qui postulent après avoir cliqué. L’analyse montre que les offres d’emploi avec des CPC plus élevés donnent généralement de meilleurs résultats.
Comparaison de trois flux stellenonline :
Voici des exemples spécifiques pour différentes catégories d’emploi :
Emplois commerciaux :
Postes administratifs :
Emplois d’employés de bureau :
Comme vous pouvez le constater à partir des données ci-dessus, les flux avec des CPC plus élevés donnent de meilleurs résultats. Par exemple, le Flux 3, avec un CPC de 0,79 $ pour les emplois commerciaux, a montré le taux de conversion le plus élevé (9,09 %) et le coût par candidature le plus bas – CPA de 5,92 $.
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Cette tendance s’observe également pour d’autres catégories d’emploi. Pour les postes administratifs et d’employés de bureau, on constate également une amélioration significative des résultats avec l’utilisation d’un flux à CPC plus élevé.
L’exemple du Client X, qui a utilisé le Flux 3 avec un CPC de 1,36 $, est particulièrement remarquable. Malgré un nombre relativement faible d’offres d’emploi (plus de 10 000), la campagne a obtenu des résultats exceptionnels : 31 385 clics, CR de 6,75 % et CPA de 5,66 $.
L’étude de cas de stellenonline montre qu’un CPC élevé garantit un meilleur classement des offres d’emploi et impacte positivement les taux de conversion. Auparavant, on pensait qu’une diminution du CPC entraînait automatiquement une baisse du CPA, mais dans les réalités du marché actuel, cette approche ne fonctionne plus.
La principale raison est la concurrence croissante pour l’attention des utilisateurs et la répétition des offres d’emploi sur de nombreuses plateformes. Dans ces conditions, le gagnant est celui qui assure la meilleure visibilité à ses offres d’emploi. Examinons des exemples qui confirment cette tendance.
Campagne X :
Janvier 2024 : CPC 0,60 €, CPA 84,42 €, CR 0,93 %.
Février 2024 : CPC 0,79 €, CPA 25,88 €, CR 2,33 %.
L’augmentation du CPC a conduit à des résultats impressionnants : le CPA a diminué de plus de trois fois, tandis que le CR a été multiplié par 2,5.
Campagne Y :
Décembre 2023 : CPC 0,44 €, CPA 47,84 €, CR 0,54 %.
Janvier 2024 : CPC 0,26 €, CPA 165,63 €, CR 0,26 %.
La diminution du CPC a conduit aux résultats inverses : le CPA a été multiplié par près de 3,5, tandis que le CR a diminué de moitié.
Ces exemples démontrent qu’un CPC élevé permet d’assurer une meilleure visibilité des offres d’emploi, un accès à des sources de trafic de meilleure qualité et un meilleur classement.
stellenonline dispose de plusieurs cas illustratifs à cet égard. Le premier démontre une stratégie de travail avec des taux de CPC élevés et à utiliser le trafic provenant exclusivement de son site web. Grâce à un classement optimal dans les résultats de recherche, les clients ont bénéficié non seulement d’un faible coût par candidature mais aussi d’une valeur ajoutée grâce aux inscriptions et aux abonnements aux newsletters.
stellenonline a également démontré l’efficacité de l’utilisation de son propre réseau de sources, atteignant un CPA de 1-2 €. Une conclusion importante est que nous devons comprendre la multidimensionnalité du trafic de qualité. En d’autres termes, outre les réponses directes aux offres d’emploi, les taux d’engagement (CTR, temps passé sur le site), l’inscription et les abonnements ont une valeur significative. Ces données peuvent être utilisées efficacement pour les futures campagnes marketing (retargeting et diffusion d’offres d’emploi).
La clé du succès dans les deux cas était le retour régulier des clients et des analyses détaillées, qui nous ont permis d’optimiser les campagnes et d’éliminer rapidement les problèmes éventuels. L’analyse des résultats a montré que les clients obtiennent un retour sur investissement positif (ROI/ROMI) dès le prix de 0,45 €. L’augmentation du prix moyen à 0,65 € ouvre des opportunités supplémentaires d’optimisation, bien que l’efficacité dépende largement des spécificités du processus de candidature et de la catégorie des offres d’emploi.
Un aspect important est l’utilisation d’un système de suivi — SubIDs — qui permet aux clients non seulement d’optimiser le trafic mais aussi de tester de nouvelles sources, d’évaluer la qualité des sources existantes et, par conséquent, d’assurer une satisfaction élevée des clients. Le suivi aide à surveiller la performance des sources et, si nécessaire, à désactiver celles qui n’apportent pas le résultat escompté.
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En analysant les tendances actuelles du marché, nous pouvons faire des prédictions sur l’évolution du marketing de la recherche d’emploi. Ces changements visent à personnaliser les processus et à améliorer la qualité du trafic.
Une segmentation plus poussée des prospects d’emploi
Les plateformes de recherche d’emploi continueront à développer des systèmes sophistiqués de segmentation des prospects. Cela implique la segmentation du CPC et d’autres paramètres tels que les catégories d’emploi, le niveau de compétence, la localisation des candidats, etc. Cette expansion de la segmentation permettra aux employeurs de recevoir des offres encore plus personnalisées et d’améliorer la qualité des candidatures.
Évolution des modèles de tarification
La tarification dynamique sera probablement introduite. Dans ce système, les taux de CPC s’ajusteront automatiquement en fonction de la qualité du trafic, de la concurrence du marché et d’autres facteurs. Cela rendra les dépenses plus efficaces et plus flexibles.
Renforcement du rôle de l’analytique
Les investissements dans les outils d’analyse deviendront une priorité pour les plateformes. Cela permettra aux employeurs et aux marketeurs d’obtenir des informations plus détaillées sur les résultats des campagnes, du comportement des utilisateurs à la qualité des candidats provenant de différentes sources. L’analyse approfondie aidera à mieux comprendre l’efficacité des investissements dans les offres d’emploi.
Focus sur la qualité des candidatures
La tendance à l’amélioration de la qualité des candidatures deviendra une priorité essentielle. Les sites de recherche d’emploi se concentreront sur des méthodes permettant non seulement d’augmenter le nombre de clics, mais aussi d’améliorer l’adéquation entre les candidats et les postes vacants. Par exemple, cela pourrait être un pré-filtrage via des outils automatisés simples basés sur l’IA.
Transparence accrue
Les clients exigeront de plus en plus de transparence concernant les sources de trafic et les méthodes d’optimisation. Les plateformes devront fournir des informations plus détaillées sur leur coopération avec les partenaires, ce qui aidera à instaurer la confiance et à augmenter l’efficacité de la collaboration. Dans sa pratique, Jooble a déjà observé cette tendance : les clients s’intéressent activement aux canaux de diffusion de leurs offres d’emploi et peuvent contrôler ce processus.
En particulier, ils peuvent créer une « liste noire » des sources où leurs offres d’emploi ne seront pas publiées. Pour les clients clés, Jooble propose une option supplémentaire — une « liste blanche » de partenaires recommandés sur les sites desquels leurs offres d’emploi seront publiées, assurant un contrôle maximal de la qualité du trafic.
